Основные ошибки работодателя при наборе кадров

Делопроизводство в кадровой службе трудная и ответственная задача, ведь во многом от квалификации принятого работника зависит конечный результат деятельности предприятия. Главная задача при подборе персонала правильно составить требования на вакантную должность. У предприятия всегда есть риск принять на работу сотрудника, который в итоге окажется «не тем человеком». К счастью испытательный срок пока никто не отменял. Все возникающие трудности появляются в основном из-за неправильно подобранных методов поиска в каждом конкретном случае.

Основные ошибки работодателя

В компании не должно быть случайных людей, каждый должен сидеть на своем месте. Нельзя принимать первого попавшегося кандидата более менее подходящего, судя по оставленному резюме. Избегать проведения собеседований тоже не целесообразно.

Не стоит раздувать штат беспредельно, возлагая на сотрудников только узкоспециализированную работу. Этой ошибки избежать поможет внедрение внутреннего контроля, который наиболее эффективно определит требуемое количество работников в том или ином подразделении.

Грамотный специалист требуемого профиля вряд ли прячется под личиной знакомого или соседа, бывшего одноклассника или двоюродного племянника. Если компания желает получать прибыль исходить из личных симпатий при выборе кадрового состава настоятельно не рекомендуется.

Прием на работу через биржу труда или при содействии кадрового агентства должен проходить на основе перепроверки данных соискателя на месте. Предпочтение стоит отдать тем работникам, которые положительно зарекомендовали себя на прежнем месте работы.

Еще один способ, которым осуществляют подбор персонала – это привлечение выпускников профильных учебных заведений. Этот метод достаточно эффективен, но требует затрат времени и средств на освоение должностных обязанностей. Приобретение необходимого опыта и т.д.

На практике более половины случаев принятия на работу подходящих по опыту, резюме и рекомендациям сотрудников в итоге не устраивают работодателя. К каким только ухищрениям не прибегает кадровая служба, подбирая персонал. Среди наиболее известных новомодных методов является стрессовое интервью. Часто оно применяется только для определенного круга профессий, где требуется устойчивость к стрессам и способность спокойного анализа нестандартной ситуации. Щадящие методы – это опоздание руководителя, проводящего собеседование, слишком громкая жесткая речь, сломанный стул соискателя. Более жесткие формы собеседования практикуются с применением откровенного хамства, слишком откровенных вопросов, никак не касающихся производственной деятельности, грубость и т.п. Мало кто относиться к подобному роду собеседованиям положительно или с юмором. Также в последнее время часто применяется собеседование, на котором предлагается пройти тесты на сообразительность, что-то посчитать, проявить фантазию.

Многие современные менеджеры по персоналу не считают целесообразным подавать объявления о поиске подходящего работника в средства массовой информации. Такой подбор кадрового персонала вызывает большой поток резюме и приводит к неоправданной потере времени на обработку. К нему прибегают очень редко, и в основном те компании, где проводится массовый набор кадров или, где наблюдается высокая доля «текучести» персонала. Так что объявления в газете редко смогут принести пользу, как работодателю, так и соискателю. Отбор необходимого персонала можно доверить сторонним специалистам, оставляя последнее слово за компанией. Такой подход часто применяется и является наиболее оптимальным. Собеседование при таком ходе процесса растягивается на 2-3 этапа, зато риск совершения ошибки минимален.